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第85章 民不知法则畏(1 / 2)

“越是学法的人,越是不敢盲目轻言迷信法治。因为他们比一般人更了解法律的局限性。稍微懂点法理学的人都知道,法律有僵硬性、滞后性、解释的不确定性种种局限。所以人类才需要道德、宗教信仰、自然欲望等其他法则的补充。”

“法律永远不可能惩戒一个发明新犯罪方法的人,因为这个创新者在做这件事情的时候,这种行为模式还没被法律写进去、定性为犯罪呢——这就叫法律的滞后性。所以法律和制度,只能管那些已经出现过的、有前人经验可以借鉴的领域。”

“成熟产业,成熟公司,比如今天的微软,IBM,通用电气,他们可以100%靠制度化来僵化管理,因为它们已经是巨头了,哪怕办公室里换一个电灯泡都要内耗到开个会讨论,也没关系。他们没有面临《创新者的窘境》。

但是阿狸、百度、盛达,你们做的是什么生意?你的生意模式,有前人可以借鉴么?你每天要面对的问题,有先例可以援引么?没有,所以只要不是可以靠利润衡量的、其他一切以外的对公司有益的事情,只要你动用KPI考核,就必然带来造假。

你要信用度考核,下面的执行人就放任刷好评,你要销售流量考核,他们就刷单,就放任假货。陈天乔要点击播放量考核,下面就刷点击。他要推荐票考核,别人就刷推荐。李彦红要广告额,下面人就敢放莆田医院,他要贴吧广告商,下面的人就敢几万块钱卖一个吧主。

所以,尽管我看不起乔布斯的堕落理念,但是乔老贼在这一点上还是很清楚的——IPHONE初代的手机,在米国那边过年的时候就要上市了,我就打听过,乔布斯准备布局线下体验店。他也知道米国的电商也发达,线上线下渠道肯定有冲突。所以他对线下体验店的要求是:对营业额的考核量必须是0%。

对每一个店员只要求考核‘客户满意度/投诉率’,绝对不考核这家店卖出去几台手机。这样就是从根子上绝了店员卖手机拿绩效提成的可能性。体验店就是宣传品牌文化,让人来白用白蹭制造话题度的。有了销售额KPI,肯定会有员工不择手段。”

冯见雄洋洋洒洒地在逼王面前装了一会儿逼,而最后这句话,恰恰是最让马风震动的。

“居然还有开店完全不考虑营业额的?”马风没听说过这事儿,压根没想到乔布斯那家伙居然还有如此魄力。不过他转念一想,又颓然道:

“可惜,这在我们这儿是不可能的,我们做的是平台,指望的就是流量。你说了那么多,无非是让我废弃僵化的KPI考核制度么,但是没有KPI是不现实的,到时候人人都偷懒不做事,危害绝对比现在这样盲目扩张更大。”

如今的BAT等未来的国内互联网巨头,用后人的史观来看,那就是“骨子里是一辆人力三轮车的骨架,但是因为运货多、收入高、被人看好,注入了大量的资源。于是今天加台柴油机疯跑运营,明天轮子压爆了换个汽车轮胎,后天车架散了找根结识的工字钢焊成底大杠。大后天翻车了再换一套刹车片——如果翻车过猛,那就直接死了”。

大家都在比速度,疯跑着前进,没时间把车体一次性换成擎天柱。而是头痛医头,跑着跑着熄火了,火线换一个零件继续疯跑。

所以如果冯见雄跟马风说,要解决内耗造假,就要废除KPI,那马风是肯定不会同意的,还会马上把冯见雄赶出去。

可惜,这显然是马风自己的脑补出了问题。

“我没说要你废除KPI啊,我只是说制度化管理的滞后性带来的危害,你怎么就联想到废除KPI上去了?”冯见雄一脸的不解和调侃。

“呃……那你是什么意思?”马风没想到自己居然预料错了。

“废除KPI是不可能的,一辈子也废除不了的。我说制度化管理有滞后性,不等于不要制度化管理——就跟我们说法治有局限性,就等于不要法治了么?不!只是说要人治、德治来补充和配合。

如果人力资源部门的考核让下面的人都很难受,又不得不为,这时候最高管理层能做些什么?”

“能做些什么?”马风不由自主就问,身体还微微前倾,一副“可怜夜半虚前席”的谦虚态度。

“能把关好人才的准入!”冯见雄卖了个梗,然后循循善诱地分析,“马总,我问你个问题,阿狸巴巴最后一次‘每一个新员工的招聘,都要您亲自面试’,是发生在什么时候?”

这个问题有些突兀,马风想了想,大致地说:“将近两年前了吧,至少是一年半以前了,我记得支付宝正式上线之后,我就很少亲自面试一线员工的招聘了。

04年底之前,哪怕公司近一个基础的程序员、测试员,甚至是前台接待的小姑娘,我都要亲自把关最后一道面试的。后来05年公司有六七百人了,就撑不住了,这两年发展太快,现在都一千多人了,怎么忙得过来。”

“这其实是一个好习惯,”冯见雄惋惜地说,“能问问你当初坚持亲自面试每一个新员工的动机是什么么?”

马风一愣,他还真没系统性地想过这个问题。所以很慎重地思考了一会儿,才说:“我就是觉得,我这个人看人眼光很准,公司里估计没人比我更准了。我亲自面试、聊过的,好歹可以确保那人是真心想跟着我干一番事业,是喜欢这份工作的。”

冯见雄感慨道:“这不就得了——从去年到今年,淘宝和支付宝发展这么快,但是假货刷单乱象这么多,关键就是用人权限的尺度一下子放得太开了。你这是典型的没想明白原理,光凭感觉调节制度,然后一抓就死,一放就乱,没有循序渐进呐!

你想想看,你亲自招的人,你看人准,你能看得出他好歹是不是喜欢这个公司,喜欢这个工作。所以哪怕将来部门和个人的绩效KPI,和公司的长远发展有冲突,这种人好歹还能有点节操——别小看节操,在法律有滞后性的领域,德治和节操是很关键的,虽然我不想相信人性,也不想把期望寄托在人性上,但这些无法之地,你只能尽量用好人性。

但如果招聘权下放到了销售部经理一层,他们会怎么招人?肯定是招最能完成KPI任务的人,而超过KPI范围、对公司长远却有好处的能力,肯定要靠边站。所以老板招来的小编肯定好歹是热爱文学的,主编招来的小编就只是看数据捧刷子的。

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